De sociale partners en het kabinet sloten op 11 april 2013 een groot akkoord af over de toekomst van de arbeidsmarkt. LTO-N, VNO-NCW en MKB hebben namens de werkgeversorganisaties meegewerkt aan het tot stand komen van het sociaal akkoord, dat een compromis is tussen de partijen die het akkoord gezamenlijk hebben gesloten. Dit heeft geleid tot twee nieuwe wetten: de Wet werk en zekerheid, die vooral gaat over WW, ontslag en flexarbeid en de Participatiewet die vooral betrekking heeft op de inschakeling van arbeidsgehandicapten. Niet alle wetgeving komt de agrarische sector goed uit. Vooral de versterking van de positie van de flexwerker geeft problemen voor de agrarische sector. In deze sector is het, door de sterk aan seizoenen gebonden arbeidsbehoefte, gebruikelijk om met veel kortdurende contracten te werken met medewerkers die jaar in jaar uit terugkomen maar geen vast dienstverband hebben. De maatregelen in het kader van het versterken van de positie van de flexwerker zijn daar wel op gericht.  

Wet werk en zekerheid

Bij de behandeling van de Wet werk en zekerheid in de Eerste Kamer is de minister tegemoetgekomen aan de breed levende wens om de maatregelen rond flexwerkers die op 1 juli 2014 in zouden gaan (op de ketenbepaling na), door te schuiven naar 1 januari 2015. Dit om werkgevers meer voorbereidingstijd te geven. De ingangsdatum van enkele overgangsmaatregelen is hiermee ook een half jaar opgeschoven. Maar wat houdt deze wet in?

Aanzegtermijn

Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een halfjaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract.

Als de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Als de werkgever te laat is, geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is.

Geeft de werkgever aan het contract te willen voorzetten, dan moet hij ook aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege, dan wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden als voorheen, echter voor ten hoogste een jaar. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari 2015 (anders zou al moeten worden aangezegd voor 1 januari 2015, de ingangsdatum van de wet). Dit heet overgangsrecht.

Proeftijd

Bij contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een halfjaar of korter is geen proeftijd meer toegestaan. Voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor inwerkingtreding van de wet per 1 januari 2015 blijven de oude regels van toepassing.

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen als in de overeenkomst wordt gemotiveerd dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. In de fruitteelt zal dit niet vaak voorkomen.

Flexwerkers

De nieuwe regels gaan in op 1 januari 2015, met uitzondering van de ketenbepaling die ingaat op 1 juli 2015. Dit na grote druk van de werkgevers. Als op 1 januari 2015 (afwijkende) regels uit een cao gelden, blijven die nog van kracht tot de cao afloopt of tot uiterlijk 1 juli 2016.

Minder tijdelijke contracten en maximumtermijn ketenbepaling

De ketenbepaling gaat over het aantal tijdelijke contracten dat mag worden afgesloten voordat er sprake is van een vast dienstverband. De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Dat betekent dat bij een vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of als het laatste contract in de reeks de periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. De huidige bepaling is dat drie tijdelijke contracten overeen gekomen mogen worden in maximaal drie jaar.

Afwijking ketenbepaling

Afwijking kan alleen bij cao en de mogelijke afwijking is gemaximeerd tot maximaal zes contracten in maximaal vier jaar. Deze afwijking bij cao geldt onder meer voor functies of functiegroepen waarvan uit de feiten en omstandigheden blijkt dat deze naar hun aard het gebruik van tijdelijke contracten rechtvaardigen. De beoordeling is aan cao-partijen die verantwoordelijk zijn voor de invulling van de afwijking bij cao. De ketenbepaling kan geheel buiten werking worden gesteld voor bepaalde functies in bepaalde sectoren, waar toepassing van de ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt. De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan achttien jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van twaalf uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag waarop zij achttien jaar worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten. De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Maximale tussenpoos

De tussenpoos die de keten doorbreekt, nu nog een periode van meer dan drie maanden, wordt verlengd naar een periode van meer dan zes maanden. In de agrarische cao’s wordt hier nu van afgeweken en wordt de keten onderbroken als de werknemer minimaal 31 dagen eerder uit dienst ging. Hiervan kan bij cao nu niet meer worden afgeweken.

Overgangsrecht

Als op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos ten opzichte van het voorgaande contract van zes maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Het oude recht blijft van toepassing op contracten die al golden voor 1 juli 2015. Zij lopen nog van rechtswege af als dat onder het oude recht ook zou zijn gebeurd.

Ontslagrecht

Door de stroomlijning van de regels rond ontslag ontstaat een eenduidig ontslagrecht. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan derhalve niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de ontslaggrond. Doel van de aanpassingen is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. De aanpassingen in het ontslagrecht moeten per 1 juli 2015 ingaan.

Kortere doorlooptijd de behandeling van

Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen. De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het uitgangspunt is dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken zullen worden afgehandeld. Om dit te bereiken heeft de ontslagadviescommissie (OAC) bij reguliere ontslagzaken geen rol meer.

Beroep

Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst echter wel op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank.

Transitievergoeding

Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag (transitievergoeding). Dit wettelijke recht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met een beëindigingsovereenkomst. Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is om ongeacht de ontslagroute, de werknemer recht te geven op een standaardvergoeding. De bestaande ongelijkheid die nu nog voorkomt, afhankelijk van de ontslagroute via UWV of kantonrechter, wordt daarmee weggenomen. Met de introductie van de transitievergoeding vervalt dan ook de door de kantonrechter vast te stellen ontslagvergoeding (volgens de kantonrechtersformule). De werknemer heeft recht op een transitievergoeding als hij ten minste 24 maanden in dienst is geweest. De vergoeding wordt niet opgebouwd voor jongeren onder de achttien jaar bij een contract van maximaal twaalf uur per week. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in geval van ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is er eveneens geen sprake van recht op een transitievergoeding. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien gewerkte jaren en daarna een half maandsalaris. De maximaal te bereiken vergoeding bedraagt 75.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dit 75.000 euro of meer bedraagt. Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid.

Verrekening transitievergoeding

De kosten die een werkgever maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid (employability) van werknemers, mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Uitzonderingen verplichting transitievergoeding

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Als de betaling van de transitievergoeding de werkgever in de financiële problemen brengt, mag hij de vergoeding ook in termijnen betalen. Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tevens een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag door de slechte financiële situatie waarin het bedrijf zich bevindt. In dat geval mag de werkgever voor de berekening van de omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband / de dienstverbanden te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren voor die datum blijven bij de berekening buiten de toepassing. De slechte financiële situatie zal onder meer uit jaarrekeningen moeten blijken.

Overgangsregeling transitievergoeding voor oudere werknemers

Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling voor werknemers die bij het onvrijwillig einde van het dienstverband vijftig jaar of ouder zijn en ten minste tien jaar in dienst. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van vijftig jaar een maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van deze afwijkende regeling uitgezonderd.

Werkloosheidswet (WW)

De aanpassingen van de werkloosheidsregelingen, waaronder verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW), moeten ertoe leiden dat het stelsel een positieve impuls krijgt. Werkloze werknemers zullen daardoor eerder werk aanvaarden.

De nieuwe opbouwregeling

Vanaf 1 januari 2016 blijft over de eerste tien jaar de huidige opbouw van de uitkering gelden van één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Na de eerste tien jaar geldt dat voor de jaren daarna elk jaar arbeidsverleden leidt tot een halve maand opbouw voor de WW. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016, wordt gerespecteerd. Voor werknemers met een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar geldt wel dat ze te maken (kunnen) krijgen met de geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden.

Beperking van de duur van de WW-uitkering

De maximumduur van de WW-uitkering, die nu nog 38 maanden bedraagt, wordt met ingang van 2016 24 maanden. Is er op 1 januari 2016 al meer dan 24 maanden recht opgebouwd, dan wordt dit recht geleidelijk aan teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur van 24 maanden. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht Uitkeringen die al zijn ingegaan, worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur geraakt.

Private aanvulling WW

In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat de sociale partners via cao-afspraken een private aanvulling op de (publieke) WW kunnen introduceren. De minister heeft de SER advies gevraagd over de inrichting van de sociale infrastructuur van de arbeidsmarkt en de financiering van de WW. Daarbij wordt ook aandacht besteed

aan de aanvullende afspraken over de WW. De SER zal medio 2014 advies uitbrengen.

Inkomensverrekening in de WW

De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Het recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren dat de werknemer nog werkloos is. Deze systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen als een werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in het wetsvoorstel de urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan.

Aanscherping Richtlijn passende arbeid

Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van deze verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen.

Wat onder passende arbeid moet worden verstaan, is uitgewerkt in de ‘Richtlijn passende arbeid 2008’. Uitgangspunt van deze richtlijn is dat naarmate iemand langer werkloos is, verwacht mag worden dat hij zich flexibeler opstelt en zoekt naar arbeid op een lager niveau dan waarvoor hij zich door opleiding en/of werkervaring heeft gekwalificeerd. In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau. Na zes maanden wordt ook arbeid op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend. Deze definitie van passende arbeid wordt aangepast. Al na zes, in plaats van de huidige twaalf maanden, wordt álle arbeid als passend aangemerkt. De aanpassing van de Richtlijn passende arbeid moet ingaan per 1 juli 2015. Deze aanscherping geldt ook voor het begrip passende arbeid in de Ziektewet (ZW) en voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA).

Participatiewet en Quotumwet

Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (‘met een arbeidsbeperking’) en mensen met een bijstandsuitkering vinden vaak moeilijk werk. De Participatiewet moet hen helpen weer mee te doen in de samenleving.

Garantstelling voor extra banen

In plaats van de verplichting uit het regeerakkoord (quotumplicht), is in het sociaal akkoord afgesproken dat werkgevers extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2015 gaat het bedrijfsleven 2.500 mensen extra met een arbeidsbeperking aan het werk helpen. Het jaar daarop 5.000 mensen extra. Dat aantal neemt daarna jaarlijks met 1.000 toe, tot er vanaf 2020 jaarlijks 10.000 mensen extra worden aangenomen. De afspraken uit het sociaal akkoord zijn niet vrijblijvend. Als de afgesproken extra banen er niet komen, treedt de in het wetsontwerp vastgelegde quotumplicht in werking. Een eerste beoordeling vindt in 2016 plaats.

De overheid zelf zorgt voor 25.000 extra banen (vanaf 2014 met een looptijd van tien jaar).

Loonkostensubsidie compenseert gat cao-loon en WML

In het sociaal akkoord is afgesproken dat de sociale partners de laagste loonschalen van de cao openstellen voor voornoemde doelgroep, te beginnen op 100 procent van het wettelijk minimumloon (WML), ook al is iemand daar eigenlijk niet toe in staat. Tevens wordt een wettelijke bepaling in de Participatiewet opgenomen voor het geval deze afspraak onverhoopt niet in cao’s wordt gerealiseerd. Werkgevers kunnen vervolgens een beroep doen op loonkostensubsidie om het verschil tussen loonwaarde en het WML te compenseren.

Quotumwet omschrijft doelgroep en controle op banenafspraak

In de Quotumwet is omschreven wie tot de doelgroep gerekend worden voor deze extra banen, hoe de voortgang in de uitvoering van de banenafspraak wordt bewaakt en welke maatregelen volgen als het toegezegde aantal arbeidsplaatsen niet wordt gehaald. Dit is nu in wetgeving uitgewerkt. Een quotumplicht kan dan alsnog worden ingevoerd, zo stelt de staatssecretaris. De Quotumwet is nog niet openbaar. Eind april 2014 is deze in de ministerraad aangenomen.

Wat verandert er verder?

Gemeenten krijgen één budget, waarin de huidige regelingen voor de sociale werkvoorziening (WSW), bijstand (WWB) en jonggehandicapten (Wajong) samen komen.

Wajong

De Wajong is per 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk voor mensen die vanwege hun beperking nooit zullen kunnen werken. De huidige Wajongers worden herkeurd (elke vijf jaar). De huidige WSW’ers niet. Wie beschikt over arbeidsvermogen (kan werken) behoort straks tot de doelgroep van de Participatiewet en daarmee bij de doelgroep van de gemeente voor een uitkering (bijstandsniveau) en hulp bij re-integratie. Huidige Wajongers met arbeidsvermogen houden hun recht op een Wajonguitkering. Nieuwe gevallen vallen onder de bijstand (WWB). Re-integratie- en begeleidingsbudgetten worden samengevoegd en geleidelijk verminderd. Er wordt een ‘efficiencykorting’ toegepast op het participatiebudget. Hierdoor daalt het subsidiebedrag per plek in de sociale werkvoorziening naar 22.000 euro (was 27.000 euro).

Werkbedrijven

Wie geen recht heeft op een Wajong-uitkering, kan voor begeleiding naar werk een beroep doen op een van de 35 te vormen Werkbedrijven. Het Werkbedrijf is de schakel tussen werkgever en mensen met een arbeidsbeperking. Werkbedrijven hebben onder andere als doel om werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen te ‘ontzorgen’ Het helpt arbeidsgehandicapten op weg naar werk. De instroom in de sociale werkvoorziening in zijn huidige vorm stopt vanaf 1 januari 2015. Mensen kunnen dan een beroep doen op het nieuwe Werkbedrijf. Op termijn krijgen gemeenten geld om 30.000 arbeidsgehandicapten een werkplek te bieden, op basis van 100 procent van het wettelijk minimumloon. Het streven is de Participatiewet op 1 januari 2015 in werking te laten treden. Ook het wetstraject voor de quotumregeling moet dan klaar zijn.

Wet werk en zekerheid

Proeftijd
Een proeftijd mag alleen nog worden opgenomen in een contract dat langer duurt dan zes maanden.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is in principe niet langer toegestaan in een tijdelijk contract, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft.

Aanzegtermijn
Vanaf 1 januari 2015 moet bij alle tijdelijke contracten van een halfjaar of langer één maand voor het einde van de overeenkomst worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. 

Per 1 juli 2015
Vaste route ontslag
Er is geen keuze meer tussen UWV of kantonrechter. Ontslag wegens langdurige ziekte of vanwege bedrijfseconomische omstandigheden verloopt voortaan alleen via het UWV. Ontslag om andere redenen verloopt via de kantonrechter. De werknemer kan in beroep gaan.

Maximaal twee jaar tijdelijk contract
Tijdelijke contracten mogen nog maar gedurende twee jaar worden aangegaan; het mogen maximaal drie contracten zijn. Daarna moet een periode van minimaal zes maanden in acht worden genomen, voordat weer op tijdelijke basis gecontracteerd mag worden om geen vast dienstverband te krijgen.

Transitievergoeding
De werknemer die 24 maanden in dienst is én waarvan het tijdelijke contract niet wordt verlengd of waarvan het onbepaaldetijdcontract wordt beëindigd wegens opzegging of ontbinding, kan aanspraak maken op een transitievergoeding. Over de eerste 120 maanden: voor elke periode van 6 maanden bouwt de werknemer 1/6e van het maandsalaris op. Over de daaropvolgende maanden: voor elke periode van 6 maanden na de eerste 120 maanden bouwt de werknemer 1/4e maandsalaris op.

Per 1 januari 2016
Duur WW verkort naar 24 maanden
De duur van de WW wordt verkort van 36 maanden naar 24 maanden.

Conclusie

Het is verstandig wijzigingen tijdig in uw (tijdelijke) arbeidscontracten te verwerken, zodat u niet wordt geconfronteerd met een boete. Ook is het zinvol om na te denken over de contracten die in het lopende jaar worden verlengd. Per 1 juli 2015 mag u namelijk nog maar over een periode van twee jaar drie tijdelijke contracten aanbieden. En u bent vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd voor elke werknemer die 24 maanden in dienst is en waarvan het tijdelijke contract niet wordt verlengd of waarvan het onbepaalde tijd contract wordt beëindigd door opzegging of ontbinding. Op een aantal onderdelen is afwijken bij cao geoorloofd. Het is dus verstandig ook de ontwikkelingen binnen de voor u relevante cao Open teelten op de voet te volgen.

Dit bericht is geplaatst op vrijdag 4 juli 2014 - 07:36